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明確すぎる「人事評価制度」 明確すぎる「人事評価制度」

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人事評価についてはすべて経営計画書に記載されている。

経営計画書のP92から6ページにわたり記載

「給料は、お客様から頂き、賞与は社長から頂く」

お給料やボーナスは、社員にとって“最大の関心事の一つ”です。
武蔵野では、そうした事項について、基本的な考え方を明確かつ簡潔に経営計画書に記載しております。

「チャンスは平等に与え、学歴による差別はしない」

これは太字で記載されており、実際社内で活躍している人に学歴の差別はありません。社長の小山も、東京経済大学を9年かけて卒業をしています…!

「頑張った人」と「頑張らない人」の給料・賞与に格差をつける

1年分以上の全社員カレンダー

新卒・若手社員に最初から「業績」を求めるのは酷です(実際、そういう会社も多いですが…)。
当社は、「プロセス評価」が7割を占めます。

・上司の指示を素直に愚直に実行できたかどうか
・新人に求められていることを理解・実践しているかどうか

を評価の対象にしているのです。
いきなり数字の結果は求めません!

「環境整備」も重要な評価対象

「環境整備」は最初、単なるお掃除程度にしか思えないかもしれません。
しかしこの仕組は、当社の骨格ともいうべき大切な仕組みで、評価に占める比重も極めて高いです。

実際、全国の中小企業の会員企業様が、高額の費用を負担してでもご導入・実践しているほど、社員のモチベーションを高めるツールになっています。
環境整備に特別なスキル、才能は必要ありません。
それゆえに、「頑張れば頑張るほど」評価されるのです。

勉強会でしっかり情報公開

給料体系勉強会

内定者の頃から、「給料体系勉強会」に参加することができ、入社後3回は参加必須にしております。
頑張ったら年収がいくらになり、頑張らなかった時との差がいくらになるのか、自分で計算できるようになるのが目的です。
給料体系勉強会では、「10年後の年収計算」を皆で一緒に行います。
夢が詰まった勉強会で、日ごろの疑問もここで解消できるようになっています。

充実した面談システム

毎月1回 月次面談

「評価シート」という書類を用い、毎月1回、直属の上司と月次面談を行い、記入していきます。
少しの方向性のずれは、すぐ修正すれば大きな相違を生まずに済みます。
また、仕事の話以外でも、プライベートや体調・モチベーションについても気にかけてもらえます。

年2回 評価面談

(SS)・S・A・B・C・(D・E)といった評価結果を知るだけでは、次の半年どう改善すればいいかわかりません。
また、直属の上司だけでは評価の客観性を担保できないリスクも存在します。

そこで、半年に1回、上司とその上司に個別面談をしていただき、フィードバックを受けられる仕組みになっております。
課長職以上であれば、社長の小山直々に面談をしていただけます。
評価面談によって、ボーナスの金額も決まります。
評価シートと、電卓を持って、半年に一度緊張の面持ちで面談に向かっています!

賞与(ボーナス)の仕組み

現金で直接小山から受け取る

「頑張って良かった」と心の底から思える、半年に1度のイベントです。
(あんまり詳しく書くと、賞与をいただく日に強盗にあってはいけないので、書けませんが(笑))

年々厚さが増えていくことがやりがいになりますし、次の半年のモチベーションになっています。

知っていましたか?
賞与(ボーナス)は支給しなくても法律違反ではないそうです。業績によって左右してもOKですし、もともと賞与(ボーナス)はなし!という会社も、実際に存在します。
社長・会社・お客様・同僚に感謝ですね!

お金はできるだけ”形のないもの“に使う

当社では、「お金はできるだけ“形のないもの”に使ってください」と教育されます。

若手社員:経験・体験に使いなさい
部下を持っている社員:頑張ってくれた部下たちに使いなさい。
全社員:親孝行に使いなさい
と小山はいつも語ります。

皆さんも、是非このようにお金を使い、お金の素晴らしさ、大切さを実感してみてください!

評価に関する重要用語

抜擢 昇給ポイントに関係なく、昇格すること
昇格 等級が上がること
昇進 グループ(役職)が上がること
降格 等級が下がること
更迭 グループ(役職)が下がること
昇給 規定により基本給が上がること
このような仕組みは
ありません
規定により基本給が下がること